注册公司是创业者成为合法企业的第一步，也是最重要的一步。通过完成这个过程，你可以获得法律保护，让你的企业更加正式和专业。主页将带你了解深圳业务员创业补贴多少钱，希望你可以从中得到收获。

本文提供了以下多个解答，欢迎阅读：

• 1、什么样的自由职业者最赚钱？
• 2、中通快递加盟条件及费用
• 3、中通快递加盟条件及费用
• 4、我需要化妆品公司.的`美容导师`业务员`管理制度.谁能到
• 5、顺丰为了提高快递员学历提供补贴，你觉得顺丰这样做是否值得称赞？
• 6、外贸业务员的提成比例应该是多少？如何计算？
• 7、我需要化妆品公司.的`美容导师`业务员`管理制度.谁能到

一：什么样的自由职业者最赚钱？

优质回答最赚钱且自由的职业有翻译员、摄像师、插画师、写手、DJ和乐手、海外代购、网络主播、网约车司机等。

1、海外代购

做代购可是很赚钱的，你可以从国外低价买来进口产品，从中赚差价。而且现在卖化妆品的话客户还是非常多的，可以说就是刚需的，只要你能够提供低价的货源，那就可以赚到钱。

很多个人代购每个月都是经常飞去国外，一个月下来至少都是一万块收入起步的，低于这个收入的代购者都不愿意玩了。

2、网络主播

这个职业也是非常热门的，只要花几百块钱购买直播的道具，就可以开播了。要是形象好能够有网红机构签约的话，那收入是有保证的。当然个人靠自己的努力也是可以赚到钱的。不少个人主播照样靠此月入上万块。

当然想突破月入10万这个数就是需要签约了，这样有了平台的扶持才可以稳定赚钱的。很多曾经的打工妹都靠主播走上了人生巅峰，如今让她们再去打工是再也不愿意了。

3、网约车司机

开网约车也是一个不错的自由职业，只要有车就可以靠此赚钱，在以前补贴多的时候一个月两三万块很正常。不过现在也还是可以月入上万块钱，如今很多全职司机已经将此当成养家糊口的工作了，也体验到了滴滴的赚钱，想重新让他们低三下四的去打工，可能是再也回不去了。

4、写手

提到自由职业有哪些，很多人都会想到写手。爱情小说都拍成电影了，玄幻小说都改成游戏了，这么大的群众基础，项目主绝对不会忽略。当下大批需求正在靠近，软文、新闻稿、介绍信、论文，有多少字就有多少钱，语文学的好的草根可要赚大发了。

5、插画师

“设计”在宣传方面是很重要的，形象的图画往往能够更快的成为标示，让人记忆。拟人化的图像更是如此，插画师每出一个稿最低都过万元，所以如果你执行能力强，创造能力赞的话不妨走这条路子看看。

二：中通快递加盟条件及费用

优质回答一、中通快递加盟条件，如下：

1、遵守法律法规，依法经营。

2、法人代表具有高中文化程度，有一定的经济实力和经营能力。

3、具备合法有效经营速递或者快递业务的营业执照及符合《快递服务》邮政行业标准要求和取得快递业经营许可资格。

4、有适合业务需要与公司发展的从业人员,包括管理人员、业务员、客服人员及仓库管理人员等。

5、有固定的经营场加盟区域大小及业务发展状况，缴纳适当的网络建设费、中通品牌使用费及风险抵押金，并有适当的流动资金开展业务。

6、加盟网点按照省级城市、地级城市和县区级城市的等级进行分类，加盟费用则按照等级分类标准收取，包括办公与快件存放、中转仓库等，员工生活区与办公场地必须分开。

7、有必要的办公设备，包括电脑、扫描巴枪、电子称、监控、消防设施等。

8、有足够的交通工具承担快件的收取、派送和中转运能。

9、能够妥善协调国家相关职能部门的关系，保证快件（不论是自取件还是派件）在所加盟区域内安全中转与送达。

二、加盟费用

经中通网络总部授权经营的加盟网点，拓展业务发展区域时签订的加盟合作协议，必须经过总部网络管理中心的书面同意，并收取履约保证金、网络建设费。根据各个地方的经济状况等不同条件来确定，因此，加盟费用在加盟申请人通过资格审核后就具体区域面谈。

扩展资料：

中通快递股份有限公司于2002年5月8日在上海成立，是一家集快递、物流及其他业务于一体的大型集团公司，注册商标“中通®”、“zto®”。

中通快递加盟流程：

1、线下提交申请

凡符合加盟条件的快递公司、企业或者个人，有资金投入且又具有快递经营资格，均可书面向中通网络管理中心提出加盟中通网络的申请。

2、审核

网络管理中心在审核后，派人实地考察申请人在该经营地区的资质与条件，如符合，一周内，由所在中通地区上属管理片区的经理/专员初步审核经营方案细则和派送区域，达成共识后上报网络管理中心审批。

3、签约

网络管理中心代表中通快递股份有限公司同加盟人签订《中通快递网络特许经营加盟合同书》及其补充条款，加盖中通快递股份有限公司合同专用印章后即生效，加盟人即成为中通网络成员，受《中通快递网络特许经营加盟合同书》及其补充条款约束，按照中通快递营运中心要求统一经营快递业务。

参考资料：/baike.baidu.com/item/%E4%B8%AD%E9%80%9A%E5%BF%AB%E9%80%92"target="_blank"title="中通快递-百度百科">/baike.baidu.com/item/%E4%B8%AD%E9%80%9A%E5%BF%AB%E9%80%92"target="_blank"title="中通快递-百度百科">中通快递-百度百科

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三：中通快递加盟条件及费用

优质回答一、中通快递加盟条件，如下：

1、遵守法律法规，依法经营。

2、法人代表具有高中文化程度，有一定的经济实力和经营能力。

3、具备合法有效经营速递或者快递业务的营业执照及符合《快递服务》邮政行业标准要求和取得快递业经营许可资格。

4、有适合业务需要与公司发展的从业人员,包括管理人员、业务员、客服人员及仓库管理人员等。

5、有固定的经营场加盟区域大小及业务发展状况，缴纳适当的网络建设费、中通品牌使用费及风险抵押金，并有适当的流动资金开展业务。

6、加盟网点按照省级城市、地级城市和县区级城市的等级进行分类，加盟费用则按照等级分类标准收取，包括办公与快件存放、中转仓库等，员工生活区与办公场地必须分开。

7、有必要的办公设备，包括电脑、扫描巴枪、电子称、监控、消防设施等。

8、有足够的交通工具承担快件的收取、派送和中转运能。

9、能够妥善协调国家相关职能部门的关系，保证快件（不论是自取件还是派件）在所加盟区域内安全中转与送达。

二、加盟费用

经中通网络总部授权经营的加盟网点，拓展业务发展区域时签订的加盟合作协议，必须经过总部网络管理中心的书面同意，并收取履约保证金、网络建设费。根据各个地方的经济状况等不同条件来确定，因此，加盟费用在加盟申请人通过资格审核后就具体区域面谈。

扩展资料：

中通快递股份有限公司于2002年5月8日在上海成立，是一家集快递、物流及其他业务于一体的大型集团公司，注册商标“中通®”、“zto®”。

中通快递加盟流程：

1、线下提交申请

凡符合加盟条件的快递公司、企业或者个人，有资金投入且又具有快递经营资格，均可书面向中通网络管理中心提出加盟中通网络的申请。

2、审核

网络管理中心在审核后，派人实地考察申请人在该经营地区的资质与条件，如符合，一周内，由所在中通地区上属管理片区的经理/专员初步审核经营方案细则和派送区域，达成共识后上报网络管理中心审批。

3、签约

网络管理中心代表中通快递股份有限公司同加盟人签订《中通快递网络特许经营加盟合同书》及其补充条款，加盖中通快递股份有限公司合同专用印章后即生效，加盟人即成为中通网络成员，受《中通快递网络特许经营加盟合同书》及其补充条款约束，按照中通快递营运中心要求统一经营快递业务。

参考资料：/baike.baidu.com/item/%E4%B8%AD%E9%80%9A%E5%BF%AB%E9%80%92"target="_blank"title="中通快递-百度百科">/baike.baidu.com/item/%E4%B8%AD%E9%80%9A%E5%BF%AB%E9%80%92"target="_blank"title="中通快递-百度百科">中通快递-百度百科

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四：我需要化妆品公司.的`美容导师`业务员`管理制度.谁能到

优质回答走出“底薪+提成”的传统薪酬模式

目前很多经销商对业务员是看结果不看过程，销量成了评价业务员的唯一标准。有销量，业务员拿钱多；没销量，收入低甚至走人。现实的情况是，老业务员不工作，拿高薪；新业务员工作努力，薪水可怜。直接的后果是业务员队伍投机成风，懒惰成性，腐败滋生。尤其当经销商以提成模式为考核和薪酬基础，那么，业务员的表现就是，前期开店，销量稳定之后就不思进取，满足现状，不再致力于为增长和可持续开发而工作，能够进行一般维护就是不错的老业务员了，甚至是“身在曹营心在汉”，兼职销售其他产品。

底薪＋提成的薪酬模式为大多数经销商所采用，这种模式是把饼画大，有利于加大业务员的压力，促使业务员完成保底目标。然而这种模式对业务员的使命和职责定位在“卖量”上，只是一种保量不保质的薪酬模式，停留在“卖出去就行”的层面，对工作过程和质量并没有管理和考核。一时不等于长久，当更多的业务员发现任务不可能完成或者更具有竞争力的机会，就会离职。

薪酬设置的考虑因素

经销商对于薪酬的设置方式，需要考虑以下两个因素：

1.整个行业的有竞争力的业务员薪酬体系设计模式。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”从人才市场上招聘是一个公司业务人员的主要来源。此时，如果经销商的薪酬体系设计没有竞争力，恐怕你就要从其他方面（比如品牌、实力、发展空间等）为业务员寻求平衡了。比如内蒙古的曲经理设置的薪酬构成是：基本工资＋提成＋午饭，底薪为400元，比其它经销商低。但其产品利润比其它代理商的高，也就是提成高，一箱给业务员提成1元，比其它经销商高0.3元。

2.经销商自身的发展阶段。如果经销商的公司刚刚起步，很多方面都不规范，管理的幅度很小，那么这个时候往往需要的是“苦干”的业务员，不妨采取提成制，因为经销商没有足够的人员和管理模式去细化管理。

如果公司发展到一定阶段，市场稳定，需要向管理要效益的时候，提成制所造成的“把老业务员养成懒汉”等弊端就容易出现，就需要基于增长的薪酬模式，这主要包括销量任务考核制、综合考评制。销量任务考核制是按时间给业务员下达工作指标，按照完成率提取工资。业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资，也可以优化成：业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资×调节系数。这样可以将公司目标有效向下分解，充分地把任务和压力分解到每一个业务员身上，因地制宜地设定目标和对业务员进行考核。这需要经销商对业务员负责的区域市场和产品有准确的了解和掌握，对重点目标市场有所规划，使业务员能够人尽其用。

综合考评制是既考核结果又考核过程的方法。业务员的薪酬多少取决于工作过程的质量和最后的结果。经销商给出一个基准工资指标，业务员根据评分获取薪酬，薪酬=基准工资指标×业务员评分/100。经销商可以设置各种考核项目，比如销量、终端工作的完成情况，各个项目可以根据公司总体目标加以调整和取舍，但是过程必须有考核，与薪酬挂钩。这个过程需要类似市场督导之类的监控考评人员，同时必须做好对监控考评人员的考评和薪酬设计，保证考评过程客观、平等。一方面考评了业务员的销售绩效，另一方面能够及时纠正业务员的工作问题，是一种过程管理的薪酬体制。

他们怎么发工资

本着“实用、有效”的原则，我们从市场中选取了几例比较有用的薪酬设置方法，希望对经销商朋友有些借鉴意义：

江西熊经理虽然采取底薪＋提成的工资待遇，但从产品的销量、利润的高低采取不同的提成制度（从1％～10％），奖勤罚懒，对公司半年的人员，如果提成未达到一定比例者辞退，保持上述人员的一定流动，使公司活力永存。

江苏袁经理则采取“分期付款”的形式。袁经理给业务员承诺的是每个月1000元，但实际上只发800元，每个月余下的200元年底一起补齐；对于平时的提成半年给一次，这样在一定程度上保持业务员的稳定。

河北的陈经理主要采用“模糊奖金”。他设置的薪酬构成是底薪＋提成＋奖金，虽然底薪公开，但奖金和福利是模糊的。同时陈每周和每月要让大家评选出最佳的促销员、业务员，发放数额不同的奖金。

安徽冯经理是个县级经销商，他介绍说在县级市场，业务员的水平普遍不高。一般有能力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此冯经理很看中有经验的业务员，凡是在他公司能够工作3年的，冯经理都会给其3000～4000元的奖金，一方面有利于激发其他业务人员，另一方面助于把有经验的业务人员留下来。

虽然看起来，美容导师和医药代表并没有什么必然的联系，然而细细研究，他们却颇有渊源。或许，针对这两种职业的对比分析，会带给美容行业尤其是美容导师一些新的启发。

医药代表作为上个世纪末期兴起的职业，曾经以其独特的销售模式和丰厚的职业回报而备受争议；十余年后，美容导师作为一个全新的职业也越来越受世人关注。尽管这是两个完全不同行业的职业，但是细究其产生的背景和发展历程，我们会发现他们有着诸多的联系。

□ 朝阳行业催生全新职业

在过去的20年间，我国的医药业蓬勃发展，医药企业由1990年的500余家激增到2000年的近6000家，销售模式也从传统的厂家直接向医院供货开始进入完全竞争的市场状态。“医药代表”作为这一行业独有的销售人员，无疑是厂家向医院进行产品推广最为有效和快捷的法宝，从1988年上海施贵宝公司出现首批医药代表到如今20余年的发展过程中，医药代表始终是医药行业处方药产品不可替代的销售推广人员。

而由于专业化妆品业在国内的发展历史并不长，美容导师成为一种职业也不过是近年来的事。早期的美容产品销售几乎没有专职人员跟进，基本处于卖方市场的自然销售状态。随着国民经济的发展，专业化妆品行业逐渐以其宽松的发展环境、滞后的行业法规及诱人的经营利润成为后工业时代的发展热点。巨大的市场潜力使作为销售骨干的美容导师逐渐成为人们关注的焦点。

□ 专业销售造就丰厚收入

在我国，一位普通的医药代表平均底薪约2000元左右，提成(佣金)比率约为5%，通常每月都能在指定的销售区域内完成至少10万元的销售额，那么，其收入至少就有7000元。当然，这还只是一个平均的数字，有的外企会采取高底薪加奖金的薪酬方式，奖金按医药代表所负责产品的销量、整个大区所完成的任务比例等因素来综合计算。不仅如此，医药代表之所以收入高，还因为他们手里都有一笔可观的“临床费用”，也就是通常人们所说的“医药回扣”，这笔钱一般都是销售额的10%左右，有时甚至比佣金还要高。尽管在医改后，受招标和降价的影响，医药代表的收入有所下滑，但从整体来看，仍然比其他行业丰厚得多。

相对而言，目前美容专业线还处于市场发展的初级阶段，一个美容导师通常要兼顾至少一个省区的代理商跟进和美容院维护，底薪一般为1200元，提成则在2%~4%之间，由于食宿大都由当地的代理商负责，30~80元/天的补贴也可视为收入，月平均收入则在3500元。销售能力强的美容导师，月收入更高达近万元。尽管相比其他行业的销售代表，这样的收入或许并不算特别丰厚，但是考虑到美容导师整体偏低的文化素质(平均教育水平还不到中专)，确实可算是同等学历中的收入之冠了。

医药代表和美容导师这两种职业收入丰厚，一个重要原因还在于其隔山打牛的行销方式：都要依靠专业的服务人员(医生和美容院的美容师)来间接完成产品的销售，产品通过中间的专业服务环节产生了增值。同时，这种专业服务又促使消费者无法直接对产品进行完全自主的选择，这也是他们所在行业的终端竞争始终不及传统消费品那样激烈的一个主要原因。医药代表和美容导师在与专业服务人员和特殊零售终端的周旋之中，实现了自身收益的最大化。

□ 现场推广会议为销售推波助澜

医药代表作为一种泊来的职业，基本上保持了其作为“学术推广专员”的基本职责。只要一有新的药品进入医院，各种类型的产品推广会就会接踵而至。这些推广会的作用都在于尽可能地树立企业和产品的专业、权威形象，从而达到向目标医生推广使用的目的。由于国家对于药品广告的监管非常严格，尤其对处方用药，除了只能在医学专业刊物上刊登广告外，几乎没有任何媒体可以投放广告。这时候，投入少、目标对象集中的学术推广会自然就成了国内外医药代表竞相采用的变相广告方式。

专业化妆品的专业特性决定了其在宣传推广上不可能像日化产品那样可以靠高密度广告来推动终端销售，加上专业线产品品类细分繁多，差异化的操作手法、套装单品之间不同的搭配和使用步骤都可能成为影响美容效果的原因，所以为使美容院全面了解产品和掌握正确的操作手法，召开各种规模的演示会就成了该行业销售的最大特点。尤其对于一个还处于市场开拓阶段的美容导师来说，组织一个成功的演示会就意味着自己的销售迈出了突破性的一步。

□ 全能素质奠定创业基础

在医药代表的出生地欧美，其工作职责只是单纯地向医生推介产品。由于医疗体制的差异，我国的医药代表已被赋予了更多的职能：除了向医生推广产品外，还要开拓市场（行内称为“开医院”）和管理区域内的通路——医药公司。具体工作包括将药品打入医院指定的医药公司、催收货款等等。总之，对一个医药代表来说，搞定医院的药剂科长进药和说服医药公司经理定期回款所花的时间和精力，通常要比向医生推广产品耗费多得多。

美容导师所肩负的职责非常繁多和琐碎，归结起来，主要是配合大区经理开拓代理商、跟进终端美容院销售。日常工作包括区域代理商的开发和管理、协助代理商进行加盟美容院的维护和各种促销活动的实施监控，还包括对美容院的产品知识讲解和操作指导。从工作的强度和对能力的要求来看，远比其他行业的销售人员更为全面和具有挑战性。

由此可见，医药代表和美容导师除了都要维护终端外，还要进行所辖通路的开拓和管理，筹划组织推广活动，是名副其实的全能销售人员。而且，由于对市场各个环节的深切了解，往往在经历一段时间的积累后，他们都会选择自己创业：医药代表中的精英们会自立门户，或以“医药营销自然人”的身份做产品代理，或与人合伙自组医药公司专心做通路；而美容导师一般经过二、三年的工作实践，都会考虑转型做美容院老板或区域代理商。这两个职业的创业比率总体上要比其他行业高得多。

□ 培训为职业之本

为了准确地传递产品信息、解答医生在药品使用过程中的相关疑问（如药品副作用、不同病症的使用方法等），每一个新入行的医药代表都必须接受详尽的产品培训。在一些外企，这样的培训甚至会长达2个星期。同时，由于临床医学和药品研发的发展日新月异，要作好药品推广，还必须掌握最新的医药动态和资讯，所以要求一个合格的医药代表除了随时接受公司的培训外，还要不断地自己充电。

同样，美容导师也是接受培训最多的职业之一。美容导师要想取得好的销售业绩，必须全面掌握各类产品的特性、作用机理和最新操作手法，还要具有一定的销售技巧、演讲口才等。这些都需要美容导师不断地自学来武装自己。一个成功的美容导师往往都是一个学习能力超强的销售精英。

五：顺丰为了提高快递员学历提供补贴，你觉得顺丰这样做是否值得称赞？

优质回答个人觉得顺丰为了提高业务员的学历，而提供相应的补贴，这样的做法自然是值得非常表扬和称赞的。但对于快递员这一块来说的话，其实给他们一定的升职加薪补贴，我觉得比这种学历的提供扶持，更加的有效和更加的切实际。

因为这和快递员他本身的工作内容是分不开的，作为快递员岗位，他从早上七点多钟就开始进行工作。到晚上九点多钟才下班，尤其是对于顺丰这样的大型企业都要求做到送货上门。

对于一个快递员来说，在一个城市里面每天都要进进出出，然后带着自己的货物上门。送货中有电梯的还稍微好一些，像有一些是老小区的，就得个人一步一步地抬着上去。对于一些小件的物品来说的话，虽然没什么力气活，但是对于一些大型的家电，或者是比较重的一些物品的话，是非常吃力的。

而且对于快递员这个工作岗位来说，其实真的是非常的辛苦，要说他们在底层的话。其实也属于底层的一部分，但其实在同行业当中的话，工资待遇还是蛮不错的。但终归话又讲回来，虽然说顺丰推出了给快递员提供学历机会的福利，如果他们考上研或者是考上了本科。

那这些学费由公司出，但是对于他们来说，其实进入二十三四岁以后的年纪。更多的还是冲着赚钱去，因为赚钱要养家要贴补生活，所以二次的提高学历，对他们来说可能并不是十分的实用。而且也没有太多精力心思去顾及，毕竟每天既要处理工作事务也要回家照顾孩子。

而且这中间学习的时间也非常的长，对于现在所需要提供学历群体来说，除去有一些刚刚毕业的学生。或者是在职场上的一些白领啊，技术岗位等岗位，其他的像这种比较劳动力的岗位的话，其实一天下来工作干完了之后，就只想休息睡觉。哪里还有时间挤出来去学习，或者说再做一些学历提升。

当然顺丰的本意自然是好的，提供一定的学历，让快递员能够走上管理岗位，或者是向更高的职位走上去。但是对于他们来说，其实我觉得真正的加薪是比较切合实际的。

当然这也只是个人的观点，因为这一消息出来之后，其实大家都在网上讨论得沸沸扬扬。有的人觉得顺丰真的是一家非常棒的企业，但也有一部分网友和笔者一样就觉得还不如多补点钱。

但无论如何，我们都非常的点赞顺丰这样的表现，而具体怎么实施或者是学历的提供继续补贴也好，或者是其他的一些薪水加薪也好，这都是属于企业内部的管理模式，但是对于我们外人而言的话。其实顺丰真的是在所有的快递当中不得不说，是行业老大。

不管是他对企业的管理，还是对员工的一些福利补贴啊之类的，都获得了非常大的好评。我想一家企业之所以能够做得这么大，而且能够在行业当中成为龙头老大，也确实是有很多方面的因素。

虽然说顺丰的产品价格稍微偏高，但其实对于现在的我们来说，拿价格买服务，其实也都是大家比较渴望和需求的。

六：外贸业务员的提成比例应该是多少？如何计算？

优质回答通常来讲大家关心比较多的还是提成问题，至于什么满勤奖，差补饭补之类的奖金、补贴就不说了，这些都只是锦上添花。

另外，本文也不谈绩效考核，每个公司的绩效指标不一样。

销售额、利润额、新客户数量、新客户订单额、老客户订单额、空白市场开拓数量、新产品业务开拓金额、自有工厂产品出口销售额、回款率、索赔次数 ……

我能给你数出来20多种绩效指标。

设置外贸人员的薪水似乎总是一个棘手的事情，特别是对于一些刚开始创业的外贸企业，特别难，因为你根本没有任何经验，不知道从哪开始。

无论哪个岗位，你给员工开的薪水和任何一种商业费用一样，都是一种投资，理应得到回报。

所以，你首先应该设定，对于每个岗位，你认为的合适的【收入水平】，或者我们说【薪酬总额范围】。

对于一些处理事务工作的职位：

比如办公文秘（有时也兼任人事）、出纳会计等等，这些人员的薪酬主要来自于工资，你只要按照市场的平均水平来就可以了。

每个公司的情况不一样，但至少你不得低于市场薪资水平的80%。

同样的，在这些岗位上，由于并不是直接产生利润和收入，这些岗位上的人员即使再优秀，给的薪资最好不要超过市场薪资水平的25%。

对于外贸业务类的员工：

1、底薪

底薪并不是那么重要。

你应该事先想好了底薪的范围，最高出多少？最低出多少？

即使这个人，他有六七年的外贸工作经验，但是跟你底薪漫天要价，为了底薪不依不挠，我认为你该淘汰还是要淘汰。

业务员的能力应该体现在业绩上，业绩就是业务人员的脸面。

太过纠结于底薪可能缺乏自信，实际能力有待考量。

面试的时候如果这个人给你感觉逻辑清晰，情商不错，有一定职业化程度，有工作经验，那么底薪可以稍微高一些，但是高不到哪里去。

2、工作经验

至于工作经验，这个超过三年基本看年限已经没用了。工作五六年的工厂老外贸可能还没外贸公司工作三年的年轻业务更适合你。

所以我一直很认同一句话：赛马，不相马。

3、提成制度

对于提成的制定就要比较谨慎些。

由于业务员给公司直接带来收入和利润，所以这是你应该重点考虑的问题。

如果业务员能够给公司赚100块，那么是否你愿意支付20块作为提成？显然，这涉及到一个你心里能够接受的范围。

当然，劳务的双方立场总是不对等的，就像买卖不同心一样，因此你也别指望你拍脑袋想出来的最高薪水额度就真的代表高收入了。

关于这个问题我和我的一些大学同学讨论过，我们这群人有很多也都是公司老板、股东，外贸创业了很多年。

我发现大家的思想大体一致：真心希望员工拿得多，业务员每个人都收入高高的，业务员代表公司出去，信心和气场都十足，老板们也有面子。

另一方面，业务员收入高，这代表给公司创造的价值也大，最重要的是你也赚得越多。

当然，还有很多老板并不是这么想。

一旦业务员提成拿得多了，或者觉得你提成拿得过高，就开始想各种办法来修改提成制度，找各种冠冕堂皇的理由。

比如，公司的成本太高，公司订单不赚钱等等。但是，这些理由其实都站不住脚。

毕竟，老板，我不是股东也不是合伙人，创业的难你在开始创业时就应该有思想准备。

公司难处我作为员工可以理解，但是拿这些难处作为理由来修改双方商定好且认同的提成制度，这个还真的不能理解。

首先老板代表公司的信誉，老板说话不算数是不是代表公司信誉体系是坍塌的？另一方面，不管是什么理由，老板承担经营风险，业务员获取订单拿报酬，天经地义。

打个不恰当的比喻，能为你创造财富的员工是会下金蛋的鸡，你看它下的蛋越多，本应该高兴，你却心疼给它喂的食越多，这个心态就有点不太对了。

也许你还怕它翅膀硬了会飞走，我可以这么说，真要发展到这一步，那说明你也已经创业成功了。

不要总想着员工能对你忠心，也不要想着招个能力普通但是忠心的业务员，忠心与否这个是无法评判的。

现在这是什么时代？外贸的门槛这么低，很多90后都是眼看底薪别人比自己高五百一千就心里各种不平衡的，你还要求忠心，你拿什么收买忠心呢？

你底薪给高一些就能收获忠心吗？拜托，大家只是打工的，拿钱换的也不是什么忠心，就只是拿钱效劳而已。

再说，忠不忠心无所谓，只要能帮公司发展就行了。公司发展大了，就铁打的营盘流水的兵。

如果真的担心员工会翅膀硬了飞，你就别创业好了，别培训员工，招个应届毕业生来跟跟单就好，最好电脑系统再装个监控，邮件系统做个默认密送，客户每次去工厂业务员陪同你也跟着。

七：我需要化妆品公司.的`美容导师`业务员`管理制度.谁能到

优质回答走出“底薪+提成”的传统薪酬模式

目前很多经销商对业务员是看结果不看过程，销量成了评价业务员的唯一标准。有销量，业务员拿钱多；没销量，收入低甚至走人。现实的情况是，老业务员不工作，拿高薪；新业务员工作努力，薪水可怜。直接的后果是业务员队伍投机成风，懒惰成性，腐败滋生。尤其当经销商以提成模式为考核和薪酬基础，那么，业务员的表现就是，前期开店，销量稳定之后就不思进取，满足现状，不再致力于为增长和可持续开发而工作，能够进行一般维护就是不错的老业务员了，甚至是“身在曹营心在汉”，兼职销售其他产品。

底薪＋提成的薪酬模式为大多数经销商所采用，这种模式是把饼画大，有利于加大业务员的压力，促使业务员完成保底目标。然而这种模式对业务员的使命和职责定位在“卖量”上，只是一种保量不保质的薪酬模式，停留在“卖出去就行”的层面，对工作过程和质量并没有管理和考核。一时不等于长久，当更多的业务员发现任务不可能完成或者更具有竞争力的机会，就会离职。

薪酬设置的考虑因素

经销商对于薪酬的设置方式，需要考虑以下两个因素：

1.整个行业的有竞争力的业务员薪酬体系设计模式。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”从人才市场上招聘是一个公司业务人员的主要来源。此时，如果经销商的薪酬体系设计没有竞争力，恐怕你就要从其他方面（比如品牌、实力、发展空间等）为业务员寻求平衡了。比如内蒙古的曲经理设置的薪酬构成是：基本工资＋提成＋午饭，底薪为400元，比其它经销商低。但其产品利润比其它代理商的高，也就是提成高，一箱给业务员提成1元，比其它经销商高0.3元。

2.经销商自身的发展阶段。如果经销商的公司刚刚起步，很多方面都不规范，管理的幅度很小，那么这个时候往往需要的是“苦干”的业务员，不妨采取提成制，因为经销商没有足够的人员和管理模式去细化管理。

如果公司发展到一定阶段，市场稳定，需要向管理要效益的时候，提成制所造成的“把老业务员养成懒汉”等弊端就容易出现，就需要基于增长的薪酬模式，这主要包括销量任务考核制、综合考评制。销量任务考核制是按时间给业务员下达工作指标，按照完成率提取工资。业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资，也可以优化成：业务员薪酬=实际完成销量/目标任务销量×基准工资×调节系数。这样可以将公司目标有效向下分解，充分地把任务和压力分解到每一个业务员身上，因地制宜地设定目标和对业务员进行考核。这需要经销商对业务员负责的区域市场和产品有准确的了解和掌握，对重点目标市场有所规划，使业务员能够人尽其用。

综合考评制是既考核结果又考核过程的方法。业务员的薪酬多少取决于工作过程的质量和最后的结果。经销商给出一个基准工资指标，业务员根据评分获取薪酬，薪酬=基准工资指标×业务员评分/100。经销商可以设置各种考核项目，比如销量、终端工作的完成情况，各个项目可以根据公司总体目标加以调整和取舍，但是过程必须有考核，与薪酬挂钩。这个过程需要类似市场督导之类的监控考评人员，同时必须做好对监控考评人员的考评和薪酬设计，保证考评过程客观、平等。一方面考评了业务员的销售绩效，另一方面能够及时纠正业务员的工作问题，是一种过程管理的薪酬体制。

他们怎么发工资

本着“实用、有效”的原则，我们从市场中选取了几例比较有用的薪酬设置方法，希望对经销商朋友有些借鉴意义：

江西熊经理虽然采取底薪＋提成的工资待遇，但从产品的销量、利润的高低采取不同的提成制度（从1％～10％），奖勤罚懒，对公司半年的人员，如果提成未达到一定比例者辞退，保持上述人员的一定流动，使公司活力永存。

江苏袁经理则采取“分期付款”的形式。袁经理给业务员承诺的是每个月1000元，但实际上只发800元，每个月余下的200元年底一起补齐；对于平时的提成半年给一次，这样在一定程度上保持业务员的稳定。

河北的陈经理主要采用“模糊奖金”。他设置的薪酬构成是底薪＋提成＋奖金，虽然底薪公开，但奖金和福利是模糊的。同时陈每周和每月要让大家评选出最佳的促销员、业务员，发放数额不同的奖金。

安徽冯经理是个县级经销商，他介绍说在县级市场，业务员的水平普遍不高。一般有能力的不把你放在眼里，能力低的就走了。因此冯经理很看中有经验的业务员，凡是在他公司能够工作3年的，冯经理都会给其3000～4000元的奖金，一方面有利于激发其他业务人员，另一方面助于把有经验的业务人员留下来。

虽然看起来，美容导师和医药代表并没有什么必然的联系，然而细细研究，他们却颇有渊源。或许，针对这两种职业的对比分析，会带给美容行业尤其是美容导师一些新的启发。

医药代表作为上个世纪末期兴起的职业，曾经以其独特的销售模式和丰厚的职业回报而备受争议；十余年后，美容导师作为一个全新的职业也越来越受世人关注。尽管这是两个完全不同行业的职业，但是细究其产生的背景和发展历程，我们会发现他们有着诸多的联系。

□ 朝阳行业催生全新职业

在过去的20年间，我国的医药业蓬勃发展，医药企业由1990年的500余家激增到2000年的近6000家，销售模式也从传统的厂家直接向医院供货开始进入完全竞争的市场状态。“医药代表”作为这一行业独有的销售人员，无疑是厂家向医院进行产品推广最为有效和快捷的法宝，从1988年上海施贵宝公司出现首批医药代表到如今20余年的发展过程中，医药代表始终是医药行业处方药产品不可替代的销售推广人员。

而由于专业化妆品业在国内的发展历史并不长，美容导师成为一种职业也不过是近年来的事。早期的美容产品销售几乎没有专职人员跟进，基本处于卖方市场的自然销售状态。随着国民经济的发展，专业化妆品行业逐渐以其宽松的发展环境、滞后的行业法规及诱人的经营利润成为后工业时代的发展热点。巨大的市场潜力使作为销售骨干的美容导师逐渐成为人们关注的焦点。

□ 专业销售造就丰厚收入

在我国，一位普通的医药代表平均底薪约2000元左右，提成(佣金)比率约为5%，通常每月都能在指定的销售区域内完成至少10万元的销售额，那么，其收入至少就有7000元。当然，这还只是一个平均的数字，有的外企会采取高底薪加奖金的薪酬方式，奖金按医药代表所负责产品的销量、整个大区所完成的任务比例等因素来综合计算。不仅如此，医药代表之所以收入高，还因为他们手里都有一笔可观的“临床费用”，也就是通常人们所说的“医药回扣”，这笔钱一般都是销售额的10%左右，有时甚至比佣金还要高。尽管在医改后，受招标和降价的影响，医药代表的收入有所下滑，但从整体来看，仍然比其他行业丰厚得多。

相对而言，目前美容专业线还处于市场发展的初级阶段，一个美容导师通常要兼顾至少一个省区的代理商跟进和美容院维护，底薪一般为1200元，提成则在2%~4%之间，由于食宿大都由当地的代理商负责，30~80元/天的补贴也可视为收入，月平均收入则在3500元。销售能力强的美容导师，月收入更高达近万元。尽管相比其他行业的销售代表，这样的收入或许并不算特别丰厚，但是考虑到美容导师整体偏低的文化素质(平均教育水平还不到中专)，确实可算是同等学历中的收入之冠了。

医药代表和美容导师这两种职业收入丰厚，一个重要原因还在于其隔山打牛的行销方式：都要依靠专业的服务人员(医生和美容院的美容师)来间接完成产品的销售，产品通过中间的专业服务环节产生了增值。同时，这种专业服务又促使消费者无法直接对产品进行完全自主的选择，这也是他们所在行业的终端竞争始终不及传统消费品那样激烈的一个主要原因。医药代表和美容导师在与专业服务人员和特殊零售终端的周旋之中，实现了自身收益的最大化。

□ 现场推广会议为销售推波助澜

医药代表作为一种泊来的职业，基本上保持了其作为“学术推广专员”的基本职责。只要一有新的药品进入医院，各种类型的产品推广会就会接踵而至。这些推广会的作用都在于尽可能地树立企业和产品的专业、权威形象，从而达到向目标医生推广使用的目的。由于国家对于药品广告的监管非常严格，尤其对处方用药，除了只能在医学专业刊物上刊登广告外，几乎没有任何媒体可以投放广告。这时候，投入少、目标对象集中的学术推广会自然就成了国内外医药代表竞相采用的变相广告方式。

专业化妆品的专业特性决定了其在宣传推广上不可能像日化产品那样可以靠高密度广告来推动终端销售，加上专业线产品品类细分繁多，差异化的操作手法、套装单品之间不同的搭配和使用步骤都可能成为影响美容效果的原因，所以为使美容院全面了解产品和掌握正确的操作手法，召开各种规模的演示会就成了该行业销售的最大特点。尤其对于一个还处于市场开拓阶段的美容导师来说，组织一个成功的演示会就意味着自己的销售迈出了突破性的一步。

□ 全能素质奠定创业基础

在医药代表的出生地欧美，其工作职责只是单纯地向医生推介产品。由于医疗体制的差异，我国的医药代表已被赋予了更多的职能：除了向医生推广产品外，还要开拓市场（行内称为“开医院”）和管理区域内的通路——医药公司。具体工作包括将药品打入医院指定的医药公司、催收货款等等。总之，对一个医药代表来说，搞定医院的药剂科长进药和说服医药公司经理定期回款所花的时间和精力，通常要比向医生推广产品耗费多得多。

美容导师所肩负的职责非常繁多和琐碎，归结起来，主要是配合大区经理开拓代理商、跟进终端美容院销售。日常工作包括区域代理商的开发和管理、协助代理商进行加盟美容院的维护和各种促销活动的实施监控，还包括对美容院的产品知识讲解和操作指导。从工作的强度和对能力的要求来看，远比其他行业的销售人员更为全面和具有挑战性。

由此可见，医药代表和美容导师除了都要维护终端外，还要进行所辖通路的开拓和管理，筹划组织推广活动，是名副其实的全能销售人员。而且，由于对市场各个环节的深切了解，往往在经历一段时间的积累后，他们都会选择自己创业：医药代表中的精英们会自立门户，或以“医药营销自然人”的身份做产品代理，或与人合伙自组医药公司专心做通路；而美容导师一般经过二、三年的工作实践，都会考虑转型做美容院老板或区域代理商。这两个职业的创业比率总体上要比其他行业高得多。

□ 培训为职业之本

为了准确地传递产品信息、解答医生在药品使用过程中的相关疑问（如药品副作用、不同病症的使用方法等），每一个新入行的医药代表都必须接受详尽的产品培训。在一些外企，这样的培训甚至会长达2个星期。同时，由于临床医学和药品研发的发展日新月异，要作好药品推广，还必须掌握最新的医药动态和资讯，所以要求一个合格的医药代表除了随时接受公司的培训外，还要不断地自己充电。

同样，美容导师也是接受培训最多的职业之一。美容导师要想取得好的销售业绩，必须全面掌握各类产品的特性、作用机理和最新操作手法，还要具有一定的销售技巧、演讲口才等。这些都需要美容导师不断地自学来武装自己。一个成功的美容导师往往都是一个学习能力超强的销售精英。

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