注册公司是创业者的第一步，也是最重要的一步。通过注册公司，你可以获得法律保护，让你的企业更加正式和专业。下面，跟着主页一起了解下做账工资和社保申报的信息，希望可以帮你解决你现在所苦恼的问题。

前阵子帮一家小公司做社保合规检查，发现他们把工资拆成“基本工资2000 绩效6000”，结果被税务局查出未按实际工资交社保，补了3年的社保差额和罚款，共12万多。其实只要按新规调整工资结构，这些钱完全可以避免。

现在社保和个税数据联网，税务局一查一个准，再像以前那样靠“低基数交社保”的小聪明行不通了。今天就把社保新规下工资结构的4步设计法拆透，附具体案例和避坑要点，不管是HR还是老板，看完就能直接用，既合规又不用多花钱。

先搞懂：社保新规的“核心要求”，别踩错大方向

很多人以为“社保合规就是按工资全额交”，其实不全对，新规的核心是“社保缴费基数要与工资收入匹配”，简单说就是：

• 缴费基数不能低于当地最低工资（比如深圳2360元、广州2300元）；

• 不能高于当地社平工资的3倍（比如北京2024年社平工资11297元，基数上限33891元）；

• 工资里的“固定收入”（比如基本工资、岗位工资）都要算进缴费基数，不能把“绩效、奖金”全剔除。

之前很多公司的坑就出在“基数算少了”，比如员工月工资8000元，只按3000元基数交社保，现在税务局会对比个税申报的“工资薪金”和社保缴费基数，差额太大就会被预警，轻则补钱，重则罚款。

4步设计合规工资结构，附案例直接套用

工资结构不是随便拆，要兼顾“合规、合理、可操作”，按这4步来，既符合新规，又能灵活调整员工收入。

第一步：定“基本工资”，别低于最低工资，也别太高

基本工资是社保缴费基数的“底线”，必须≥当地最低工资，同时不能定太低（比如只按最低工资），不然会被认定为“刻意低基数交社保”。

建议比例：基本工资占总工资的40%-50%，比如总工资8000元，基本工资定3500元（高于深圳最低工资2360元，占比43.75%）。

第二步：加“岗位工资”，与岗位价值挂钩

岗位工资是体现员工岗位差异的部分，比如“行政岗岗位工资1500元、技术岗岗位工资2500元”，这部分要算进社保基数，因为是“固定发放的收入”。

设计要点：岗位工资一旦确定，短期内不随便变动，比如员工没调岗，岗位工资就不变，避免被认定为“变相降低基数”。

第三步：设“绩效工资”，与考核挂钩，可浮动

绩效工资是根据员工业绩发放的，可多可少，这部分只要按月发放，就要算进社保基数；如果是“季度奖、年终奖”，可以分摊到每个月算基数。

案例：总工资8000元，绩效工资定3000元，每月根据考核结果发2000-3000元，发多少就按多少算进当月基数，既灵活又合规。

第四步：加“福利补贴”，区分“应税”和“免税”

有些补贴不用算进社保基数，合理利用能减少基数压力，但要注意区分：

• 算基数的补贴：交通补贴、通讯补贴（按月发的现金补贴）；

• 不算基数的补贴：

1. 按实际支出报销的费用（比如出差的交通费、住宿费，凭发票报销）；

2. 法定福利（比如高温补贴，广东2024年是每月300元，不计入社保基数）；

3. 非现金福利（比如公司提供的工作餐、宿舍，不用折成现金算基数）。

最终案例（深圳，总工资8000元）：

• 基本工资：3500元（43.75%）

• 岗位工资：1500元（18.75%）

• 绩效工资：3000元（37.5%）

• 每月固定发放：3500 1500=5000元（必算基数）

• 绩效工资：按月发2000-3000元（发多少算多少基数）

• 额外福利：高温补贴300元（6-10月发放，不算基数）

这样设计，社保基数每月在5000 2000=7000元到5000 3000=8000元之间，既符合“与工资匹配”的要求，又比“按8000元固定基数”灵活，员工业绩好时基数高，业绩差时基数略低，合理合规。

3个“雷区”别踩！不然合规变违规

很多公司按上面的步骤设计了结构，还是出问题，多半是踩了这3个坑：

雷区1：“绩效工资”长期不发或固定发

比如绩效工资定3000元，却连续6个月只发1000元，或者每月固定发3000元，税务局会认定“绩效工资是固定收入，应全额算基数”，相当于白拆了结构。

正确做法：绩效工资要有考核依据（比如绩效考核表），每月发放金额有差异，差异幅度控制在20%-30%以内（比如3000元的绩效，发2400-3000元）。

雷区2：把“工资”拆成“报销款”

有些公司让员工拿发票报销“餐费、油费”，来抵扣部分工资，比如每月让员工拿2000元发票报销，不算进工资和社保基数。这种做法现在查得最严，一旦被发现，不仅要补社保，还要补缴个税，罚款更重。

正确做法：报销只能是“实际发生的工作费用”，比如员工出差的餐费，不能用“固定金额报销”代替工资。

雷区3：社保基数“年初定死，全年不变”

新规要求社保基数“按实际工资动态调整”，比如员工3月涨工资到9000元，4月就要调整社保基数，不能还按原来的7000元交。很多公司每年只在7月调整一次基数，忽略了中途工资变动，结果被查出差额。

正确做法：员工工资变动后1个月内，同步调整社保基数，比如3月涨薪，4月开始按新基数交社保。

总结：合规工资结构的“3个核心原则”

不管公司大小，设计工资结构时记住这3点，就能避开90%的风险：

1. 固定部分不低于最低工资，占比40%-50%：保证基数底线，不被认定为“刻意低缴”；

2. 浮动部分有依据，每月有差异：绩效工资要有考核支撑，金额不固定，体现“浮动”属性；

3. 基数随工资变动，及时调整：工资涨了、降了，社保基数也要跟着变，不拖延、不遗漏。

其实社保合规不是“多花钱”，而是“按规则花钱”。以前靠小聪明省的社保钱，现在迟早要补回来，还不如一开始就设计合规的工资结构，既不用担惊受怕，也能避免罚款。

你们公司现在的工资结构是怎样的？有没有遇到过社保合规的问题？或者HR小伙伴有什么合规小技巧？欢迎在评论区聊两句，互相给点经验，一起避开新规下的坑。

注册公司是一个长远的投资，它为您的企业提供了更多的发展空间和机遇。明白了做账工资和社保申报的一些关键内容，希望能够给你的生活带来一丝便捷，倘若你要认识和深入了解其他内容，可以点击主页的其他页面。