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劳务派遣vs劳务外包：一篇讲透核心差异，企业和打工人都避坑

“缺人就找劳务派遣”“非核心业务全外包”——现在职场里这两种说法越来越常见，但不少人至今没分清二者的区别。对企业来说，用错模式可能踩法律红线、增加用工成本；对打工人而言，签错合同会直接影响社保、福利甚至职业发展。

其实核心区别就一句话：劳务派遣是“借人干活”，劳务外包是“买服务办事” 。今天就用真实案例 政策解读 实用指南，把这两种用工模式的差异扒得明明白白，不管是企业HR还是求职打工人，看完都能少走弯路。

先看两个真实案例：同是“外来员工”，差别为啥这么大？

小周和小陈同时进入一家大型制造企业工作，工位相邻，日常工作也有协作，但两人的“职场待遇”却天差地别。

小周是劳务派遣员工，劳动合同签给了某人力资源公司，工资由人力公司发放，社保按当地最低基数缴纳，企业的年终奖、节日福利、员工培训都没他的份。日常工作中，他要遵守制造企业的考勤制度，服从车间主管的任务安排，和正式员工干着一样的活儿，薪资却差了近三成。

小陈则是劳务外包员工，所属公司是一家专业的设备维护服务商。制造企业把生产线设备保养业务外包给了这家公司，小陈的工作就是负责特定区域的设备检修。他的考勤、奖惩、工资发放全由外包公司管理，社保按实际工资缴纳，项目完成后还有额外奖金。制造企业只关注设备是否正常运转，从不会直接安排他的具体工作。

同样是为一家公司服务，为啥待遇和管理模式差这么多？问题的核心就在“劳务派遣”和“劳务外包”的本质区别上——一个是“人归用工单位管”，一个是“事归发包方管、人归承包方管”。

拆解劳务派遣：你是“公司的人”，但不是“正式的人”

劳务派遣的核心逻辑是“三方关系，用工不用人”，简单说就是“人力资源公司招人，用工单位用人”。这种模式里，三方角色的权责划分非常清晰。

三方关系缺一不可

- 劳动者（比如小周）：和劳务派遣单位签订劳动合同，属于人力资源公司的员工，工资、社保由其负责发放和缴纳；

- 劳务派遣单位：必须取得《劳务派遣经营许可证》才能开展业务，注册资本实缴不少于200万元，还要有固定经营场所和合规管理制度。它的核心责任是招人、签合同、缴社保，相当于“用人单位”；

- 用工单位（实际工作的公司）：负责对劳动者进行日常管理、分配任务，向劳务派遣单位支付“服务费 劳动者工资 社保费用”，相当于“使用单位”。

必须遵守的“硬规矩”

根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣不是随便能用的，有明确的合规要求：

1. 岗位限制：只能用于“临时性、辅助性、替代性”岗位。临时性岗位存续时间不超过6个月，辅助性岗位是为主营业务提供服务的非核心岗位，替代性岗位是替代休假、学习员工的临时岗位；

2. 数量限制：用工单位使用的被派遣劳动者数量，不能超过其用工总量的10%（用工总量=正式员工数 派遣员工数）；

3. 待遇底线：必须实行“同工同酬”，派遣员工和正式员工在相同岗位上，应享受同等工资、福利和社会保险待遇。

典型适用场景

劳务派遣适合企业临时缺人、需要灵活补充劳动力的情况，比如：

- 季节性用工：比如电商大促期间的仓库分拣员、快递驿站的临时配送员；

- 辅助性岗位：行政前台、客服、保洁、保安等；

- 临时替代：正式员工产假、病假、脱产培训期间的岗位替代。

这里要提醒企业：不能把连续用工期限分割成多个短期劳务派遣协议，也不能将派遣员工再派遣到其他单位。对劳动者来说，若发现用工单位违反“同工同酬”原则，或劳务派遣单位未按规定缴社保，可向劳动监察部门投诉维权。

拆解劳务外包：你是“别人的人”，只给“我的事”干活

劳务外包的核心逻辑是“两方关系，买服务不买人”，本质是发包方和承包方的民事合作关系——发包方买的是最终的工作成果，至于承包方派谁来干、怎么管，都不用操心。

两方关系清晰明了

- 发包方（比如案例中的制造企业）：将部分业务打包给承包方，按合同约定支付外包费用，只关注工作成果是否达标，不参与员工管理；

- 承包方（比如设备维护服务商）：与劳动者签订劳动合同，负责人员招聘、管理、薪资发放和社保缴纳，按外包合同要求完成业务；

- 劳动者（比如小陈）：只和承包方存在劳动关系，与发包方没有任何法律关联，不用遵守发包方的规章制度。

没有“岗位限制”，但有“责任边界”

和劳务派遣不同，劳务外包对岗位没有特殊要求，核心业务、非核心业务都能外包，比如：

- 业务流程外包：电商公司的物流配送、餐饮企业的食材采购、企业的财务记账；

- 专业服务外包：IT系统开发、广告设计、法律顾问、设备维护；

- 项目外包：建筑工程中的装修环节、活动策划公司的执行落地。

但要注意“假外包、真派遣”的坑：如果发包方直接管理承包方的员工，比如规定工作时间、安排具体任务、要求遵守自身规章制度，可能会被认定为“名为外包实为派遣”，面临合规风险。

核心特点：成果导向，责任自负

- 发包方只看结果：比如物流外包只关注配送时效和满意度，IT外包只关注系统是否正常运行，不干预承包方的工作方式；

- 承包方自主管理：人员招聘、考勤、培训全由承包方负责，劳动者的劳动报酬、社保福利也由承包方保障；

- 责任划分明确：若劳动者在工作中出现问题（如配送丢件、设备维护失误），由承包方承担相应责任，发包方不直接对劳动者负责。

六大核心维度对比：劳务派遣和劳务外包的关键区别

从法律关系来看，劳务派遣是典型的三方关系，涉及劳动者、派遣单位、用工单位三方主体，而劳务外包是纯粹的两方关系，仅存在发包方和承包方两个合作主体。

从资质要求来看，劳务派遣单位门槛极高，必须取得《劳务派遣经营许可证》，同时满足实缴注册资本不少于200万元等条件，而劳务外包的承包方一般没有特殊资质要求，只有涉及建筑、医疗等特许经营业务时，才需要具备相应行业资质。

从管理主体来看，劳务派遣的劳动者需要直接遵守用工单位的规章制度，接受用工单位的日常管理和任务分配，而劳务外包的劳动者只需要服从承包方的管理，发包方无权对其进行直接指挥和安排。

从岗位限制来看，劳务派遣有着严格的适用范围，只能用于临时性、辅助性、替代性岗位，且被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的10%，而劳务外包没有任何岗位限制，无论是核心业务还是非核心业务，都可以外包给专业公司来完成。

从付费标准来看，劳务派遣的用工单位是按人头和工作时间来支付费用，费用构成包括服务费、劳动者工资和社保费用，而劳务外包的发包方是按工作成果和项目完成情况来支付费用，具体金额根据双方约定的服务标准和验收结果确定。

从法律适用来看，劳务派遣受《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规约束，重点保障劳动者的合法权益，而劳务外包受《民法典》合同编等民事法律法规调整，侧重规范发包方和承包方之间的商业合作关系。

企业和打工人必看：怎么选更靠谱？

对企业而言：按需选择，合规为先

1. 选劳务派遣的情况：临时缺人、岗位是辅助性的，且用工数量不超过10%上限。比如年底缺行政支援、生产旺季缺临时工人，选劳务派遣能快速补人，降低招聘和管理成本；

2. 选劳务外包的情况：想把非核心业务交给专业团队，或需要提升业务效率、降低运营成本。比如初创公司没有专业财务团队，把记账业务外包；制造企业把设备维护外包给专业公司，既能保证质量，又能减少自有团队投入；

3. 合规提醒：不要为了规避劳务派遣的限制，搞“假外包”。签订合同时要明确约定工作成果、验收标准、责任划分，避免直接管理承包方员工。

对打工人而言：看清合同，守住权益

1. 签合同前必看“甲方”：劳务派遣合同的甲方是人力资源公司，劳务外包合同的甲方是外包服务商，别稀里糊涂签错合同；

2. 核实社保缴纳情况：无论哪种模式，都要确认对方是否按规定缴纳社保，劳务派遣要注意是否落实“同工同酬”；

3. 职业发展建议：优先选择直接与企业签订劳动合同的岗位；若只能选派遣或外包，优先选优质平台的项目（如大厂外包项目），积累行业经验，同时主动提升技能，避免陷入重复劳动；

4. 权益维护：若发现劳务派遣单位克扣工资、未缴社保，或用工单位存在歧视性待遇，可向劳动监察部门投诉；若外包公司违规用工，可要求其承担相应责任，必要时通过法律途径维权。

看完这篇文章，相信大家对两种用工模式已经有了清晰认知。可能有人觉得劳务派遣的“同工不同酬”不合理，也有人觉得劳务外包的工作自由度更高；企业HR可能在合规用工上有更多困惑，打工人可能在求职中遇到过“合同陷阱”。

欢迎在评论区分享你的经历：你是否做过劳务派遣或外包员工？遇到过哪些问题？企业选择用工模式时，你觉得合规和成本哪个更重要？一起交流避坑经验，让更多人看清两种用工模式的真相！

注册公司是一个重要的决策，它为您的企业打下了坚实的法律基础。看完本文，相信你已经得到了很多的感悟，也明白跟主营外包如何做账这些问题应该如何解决了，如果需要了解其他的相关信息，请点击主页的其他内容。