注册公司是创业者必须面对的任务之一。这个过程可能会有些复杂，但是只有完成这个过程，你的企业才能够合法地运营。下面，跟着主页一起认识高管奖励如何做账，希望本文能解答你当下的一些困惑。

本文目录导航：

• 1、有限公司股东分红及高管分红方案
• 2、会计做账的详细流程是什么？
• 3、奖励性薪酬有哪些形式
• 4、政府给企业高管的奖励算偶然所得吗
• 5、【公司高管人员绩效考核与薪酬分配原则】 年报高管薪酬披露原则
• 6、公司年底支付给本公司总经理也是大股东的慰问金应该怎么做账？

有限公司股东分红及高管分红方案

答分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。是上市公司对股东的投资回报。分红是将当年的收益，在按规定提取法定公积金、公益金等项目后向股东发放，是股东收益的一种方式。通常股东得到分红后会继续投资该企业达到复利的作用。

普通股可以享受分红，而优先股一般不享受分红。股份公司只有在获得利润时才能分配红利。

分红有红利再投资和现金分红两种方式，这两种分红方式的差别是，一个是单利增值，而红利再投资是复利增值。所以大多数客户比较喜欢选择红利再投资的方式。

基金分红是指基金将收益的一部分以现金方式派发给基金投资人，这部分收益原来就是基金单位净值的一部分。因此，投资者实际上拿到的也是自己账面上的资产，这也就是分红当天(除权日)基金单位净值下跌的原因。

基金分红与收益：分红并不是越多越好，投资者应该选择适合自己需求的分红方式。基金分红并不是衡量基金业绩的最大标准，衡量基金业绩的最大标准是基金净值的增长，而分红只不过是基金净值增长的兑现而已。

对于开放式基金，投资者如果想实现收益，通过赎回一部分基金单位同样可以达到现金分红的效果；因此，基金分红与否以及分红次数的多寡并不会对投资者的投资收益产生明显的影响。至于封闭式基金，由于基金单位价格与基金净值常常是不一样的，因此要想通过卖出基金单位来实现基金收益，有时候是不可行的。在这种情况下，基金分红就成为实现基金收益惟一可靠的方式。投资者在选择封闭式基金时，应更多地考虑分红的因素。

现金分红：现金分红是直接获得现金红利，不用支付赎回费，而且免税，即落袋为安；

红利再投资：将所分得的现金红利再投资该基金，即俗称的“利滚利”，这样做既可免掉再投资的申购费，而且再投资所获得的基金份额还可以享受下次分红。

会计做账的详细流程是什么？

答会计做帐流程：

1、根据出纳转过来的各种原始凭证进行审核，审核无误后，编制记账凭证。

2、根据记账凭证登记各种明细分类账。

3、月末作计提、摊销、结转记账凭证，对所有记账凭证进行汇总，编制记账凭证汇总表，根据记账凭证汇总表登记总帐。

4、结账、对帐。做到帐证相符、帐帐相符、帐实相符。

5、编制会计报表，做到数字准确、内容完整，并进行分析说明。

6、将记账凭证装订成册，妥善保管。

扩展资料：

会计做账也称会计实务，指会计进行账务处理的过程，一般从填制凭证开始到编制报表结束的整个过程。

在过去计划经济年代里，会计只是被动的执行国家规定完成上述过程就可以，随着市场经济不断完善。经济业务不断创新，如何更准确、更合理地处理每一笔业务成为很多会计必修的一门技术。至此，会计作账就被赋予特殊的意义，不再局限过程而是解决如何做的更好。

企业做账流程

1.根据原始凭证编制记账凭证

2.根据记账凭证编制科目汇总表

3.根据记账凭证和科目汇总表登记会计账簿(包括总账和明细账)

4.根据会计账簿(主要是总账)编制会计报表(包括资产负债表和损益表)

5.根据会计报表编制纳税申报表

6.年终结转损益(也可以逐月结转损益)

7.编制年度会计报表(包括资产负债表,损益表,现金流量表)

8.根据年度会计报表编制所得税年报和其他各税种的汇算清缴自查表

商业企业做账流程

一般的商业会计工作流程就是：取得原始凭证→制作会计凭证→月底汇总做科目汇总表→登记总账→然后按制作的会计凭证登记明细账以及库存账→总账和明细账核对→制作会计报表→如果单位是一般纳税人做网上国税申报和地税申报（这个地方有不同，有的地方还是手工申报）－报完后把留底报表存档。

1.审核原始凭证

（1）外来原始凭证。由业务经办人员在业务发生或者完成时从外单位取得的凭证，如供应单位发货票、银行收款通知等。

（2）自制原始凭证。单位自行制定并由有关部门或人员填制的凭证，如收料单、领料单、工资结算单、收款收据、销货发票、成本计算单等。

2.填制记账凭证

可以到月底把同类的原始凭证汇总填制记账凭证，也可随时发生随时填 . 但不要把时间顺序颠倒了。根据有借必有贷，借贷必相等的记账规则，编制会计分录。

3.复核

就是看看有没有错误。

4.记账

根据记账凭证登记入账，小规模公司必备的账本：现金日记账；银行日记账；总账；三栏明细账。

5.编制会计报表

（1）根据总账科目余额填列。可直接根据有关总账科目的期末余额填列，（如应收票据）有些则需根据几个总账科目的期末余额计算填列，如“货币资金”，需根据“库存现金”、“银行存款”、“其他货币资金”三个科目的期末余额的合计数填列。

（2）根据明细账科目余额计算填列。如“应付账款”，需根据“应付账款”和“预付账款”相关明细科目的期末贷方余额计算填列。

（3）根据总科目和明细科目余额分析计算填列。如“长期借款”，需根据“长期借款”总账科目余额扣除“长期借款”明细科目中将在一年内到期限的长期借款部分分析计算填列。

（4）务查登记簿记录。会计报表附注中的某些资料，需要根据备查登记簿中的记录编制。

6、纳税申报

1、增值税：

销售或购进货物、提供加工或修理修配劳务是要缴纳增值税的。小规模纳税人的征收率为3%。

2、营业税：

营业税的纳税义务人，是在中华人民共和国境内提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产的单位和个人。不同行业的营业税率不同。

3、地税：

还要交地税，就是在营业税的基础上，分别按7%征收的城建税(还有5%、1%，视城市大小而定）和3%的教育费附加和地方教育附加1%（或2%，也是各城市不同）。

4、所得税：

不论是工商业还是服务业，都要按利润缴纳企业所得税，具体征收办法：按照企业所得税申报表的要求，逐项填写收入、成本、费用、支出，算出利润，按照税法的有关规定进行纳税调整，计算出应纳税所得额。

参考资料：百度百科-会计做账

奖励性薪酬有哪些形式

答问题一：奖金调整方式有哪些

一、奖金调整方式1、奖励性调整。奖励性调整的主要方式是以功行赏。个人奖金=企业奖金总额*个人应得的奖金系数。2、生活指数调整。从企业的角度看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，新出的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。3、工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表现了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。4、特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。二、奖金调整方案设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级;2、按照你新的工资奖金方案确定每一个员工的岗位工资、能力工资和奖金;3、如果出现某员工薪酬等级降低，杨来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定;4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，则应分析原因，以便重新调整方案;5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

问题二：奖励性可变薪酬在实施中常见的问题有哪些

是由当地财政统一以半年发放一次，但是那个钱是由学校校务会成员经过对学校教师本学期工作考核后计算并公示后上报教育局予以发放的。所有教师的30%中的10%要抽出来发放班主任津贴，其余的应该会按三个等级进行分配。

问题三：事业单位奖励性绩效工资包括哪些部分

这个不必问，银行数钱都有数钱费，只要你能想出来都给你补上，要不人怎么能分出穷富啊

问题四：不同类型职位的薪酬结构差异化体现在哪些方面

薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：1.工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。奖金：奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。因此，与基本工资相比，奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。津贴补贴：是指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

问题五：一般职工的薪酬主要有哪四部分组成

一、员工薪酬的构成

（一）基本薪酬：根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的技能或能力而支付的稳定性现金报酬。

（二）绩效薪酬：以员工绩效为基础，主要依据员工的工作绩效确定薪酬水平，以引导员工关注绩效的改进。主要包括业绩薪酬（成就薪酬）和激励薪酬。业绩薪酬是对员工过去工作行为或成就的认可与回报，其结果可以体现在基本薪酬的增加或一次性奖金的发放。而激励薪酬是根据事先确定的绩效目标或结果绩效的达成情况而支付给员工的奖励性薪酬，力图通过将薪酬与绩效挂钩来影响员工未来的工作行为。

（三）津贴与补贴：津贴是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬，分为薪酬性津贴与非薪酬性津贴，而与薪酬制度相关的主要是薪酬性津贴，即工作津贴。它又可细分为岗位津贴、职务津贴、生活津贴等。而补贴是为避免一些外部因素影响，维持当前实际薪酬水平而发放给员工的补偿性薪酬。补贴发放与员工的生活和收入水平有关，发放范围包括全体员工。

（四）员工福利：指企业为员工提供的各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿与服务形式，是一种源自员工作为企业成员身份的补充性薪酬。它包括养老金及人寿保险、健康及医疗保健、带薪非工作时间、集体生活设施和服务、培训资助、住房资助等。

二、企业薪酬水平的影响因素（可从企业外部和企业自身的因素考虑）

（一）劳动力市场竞争状况：通常劳动力供大于求时，市场薪酬水平会趋于下降；劳动力供不应求时，市场薪酬水平会趋于上升。

（二）产品市场竞争状况：一般来说，劳动力市场为企业薪酬水平设定了下限，而产品市场竞争为企业薪酬水平设定了上限。如果产品市场对企业产品或服务的需求增加，则企业能够完成更多的产销量，并保持较高的销售价格，使得企业支付实力增强，员工薪酬水平提高。如果产品市场萎缩，企业就难以提高价格，提高薪酬水平的能力受到限制。

（三）企业特征：

1.企业所处的地区：经济发达地区的薪酬水平要高于经济欠发达地区的薪酬水平。

2.企业所处的行业：资本密集型行业的薪酬水平要高于劳动密集型行业的薪酬水平。

3.企业的规模：大企业的员工薪酬水平比中小企业的要高。大企业对生产、管理与运作方面都有更高的要求，对人才能力的要求也更高，支付的薪酬水平也更高。

4.企业的经营战略：如采用成本领先型战略，则其薪酬水平很可能受到严格控制

（四）经济与政策环境

1.物价水平：物价的提高一般带动薪酬水平的上涨

2.工会的力量：如果工会组织力量够强大，员工的薪酬水平也能得到较高层次的实现。如法国的工会组织具备与雇主抵抗的足够力量，其员工薪酬水平总是维持在高水平，即使员工可能不怎么卖力工作。

3.政策法规的保障：国家出台比较完善的政策法规来保障劳动者权益，薪酬水平通常不会很低。如深圳、广州最低工资的一再上调，员工的薪酬水平一般不可能维持在低水平。

问题六：什么是薪酬

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿

薪酬的构成

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

1、基本薪酬（basic pay）

基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。工资是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。

2、奖金

奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。它可以从两个角度去理解，即奖金被用于：

对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；

对预定的绩效目标进行激励。

简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。

1）绩效薪酬

绩效薪酬，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特浮绩效奖”三种比较常用的形式。

2）激励薪酬

相对于绩效薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方案我们称为“激励薪酬”，其中包括对个人、团队和组织的激励计划。用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等，不计其数。激励工资有短期，也有长期的。

激励薪酬与绩效薪酬是不同的。激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为；而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资制度在实际业绩达到之前已经确定，通常雇员对于超额完成财务目标后所能得到的红利非常清楚，而对绩效工资往往不会提前知道。另外，二者的最大区别在于：绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。而激励工资是一次性付出，对劳动成本不形成永久的影响。雇员业绩下降时，激励工资也会自动下降。

3、福利（Welfare）

这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。福利因国家的不同而不同，像亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面>>

问题七：什么是全面薪酬

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。

薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿

薪酬的构成

根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

1、基本薪酬（basic pay）

基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。工资是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。

2、奖金

奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。它可以从两个角度去理解，即奖金被用于：

对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；

对预定的绩效目标进行激励。

简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。

1）绩效薪酬

绩效薪酬，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

2）激励薪酬

相对于绩效薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方案我们称为“激励薪酬”，其中包括对个人、团队和组织的激励计划。用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等，不计其数。激励工资有短期，也有长期的。

激励薪酬与绩效薪酬是不同的。激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为；而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。激励工资制度在实际业绩达到之前已经确定，通常雇员对于超额完成财务目标后所能得到的红利非常清楚，而对绩效工资往往不会提前知道。另外，二者的最大区别在于：绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。而激励工资是一次性付出，对劳动成本不形成永久的影响。雇员业绩下降时，激励工资也会自动下降。

3、福利（Welfare）

这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。福利因国家的不同而不同，像亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面>>

问题八：高管薪酬的种类结构

高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关；奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。下表描述了2000年美国大型公司CEO的薪酬状况：2000年美国公司CEO薪酬总体情况（单位：美元）A) 关于30家道琼斯样本公司的统计工资+奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额最高 19，941，000 108，131，000 127，443，000平均 6，788，000 20，363，000 27，151，000最低 634．000 0 634，000B)关于标准普尔500样本公司的统计工资+奖金 长期激励性报酬 该年薪酬总额最高 10，399，000 67，888，000 69，254，000平均 2，671，000 7，680，000 10，351，000最低 12，000 0 1，005，000数据来源：John Colley，《Corporate Governance》，2003

问题九：奖金属于工资吗

您好！我来回答您的问题：

从会计角度来说，属于应付职工薪酬会计科目核算。应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、非货币性福利、其它与获得职工提供的服务相关的支出 等应付职工薪酬项目进行明细核算。

如果不从会计学角度，可以认为奖金不属于工资。

希望我的回答，您能满意。

问题十：可变薪酬的4种基本类型

我是隔壁的猫，前来围观！

可变薪酬的基本类型：4种

1、业绩激励

以前一时期员工个人的绩效为基础来决定员工的回报。

2、个人激励

根据员工生产的单位来支付薪酬

3、团队激励

用合作来完成一哗任务或项目

4、组织范围的激励计划

组织所有成员共同分享薪酬

分享由所有员工共同努力而产生的利润

分享因员工们的努力降低了成本所积累的金钱

政府给企业高管的奖励算偶然所得吗

答算，

2005年度郧西县某公司因对社会作出的贡献之大，县政府于年终进行表彰时，发放该公司奖金15万元。该公司财务人员对取得的政府奖励收入计入“补贴收入”科目。就该奖励收入是否应当并入企业所得税的应税收入征收企业所得税？该公司财务人员认为：税务机关征税的目的就是为了满足地方财政支出的目的，既然政府部门将取得的财政收入用于财政支付，尔后税务机关又将财政拨付的资金再纳入征税的范围，显然是不符合情理；再者，企业所得税对企业所得税的应税收入实行了列举法，在列举的应税收入中并不包括政府奖励收入。根据“法无明文规不征”的原则，对政府给予企业的奖励收入不应当并入企业所得税的应税收入中。

其实，该公司财务人员的观点是错误的。根据《企业所得税暂行条例》第五条第七项规定：“纳税人的收入总额包括：（一）生产、经营收入；（二）财产转让收入；（三）利息收入；（四）租赁收入；（五）特许权使用费收入；（六）股息收入；（七）其他收入。”。而何为“其他收入”？根据《企业所得税暂行条例实施细则》第七条的解释：“条例第五条（七）项所称其他收入，是指除上述各项收入之外的一切收入，包括固定资产盘盈收入，罚款收入，因债权人缘故确实无法支付的应付款项，物资及现金的溢余收入，教育费附加返还款，包装物押金收入以及其他收入。”从该规定中可以看出，并非是企业所得税中未列举的收入就不组成企业所得税的应税收入，企业所得税的应税收入应当包括除列举的收入之外的一切收入。当然另有规定的除外。而另有规定必须是哪一层级的法律规定？

根据财税[1995]81号文规定：“企业取得财政性补贴和其他补贴收入，除国务院、财政部和国家税务总局规定不计入损益者外，应一律并入实际收到补贴收入年度的应纳税所得额。”。也就是说，被国务院、财政部和国家税务总局确定为免税的补贴收入不并入企业所得税的应税收入。

所以，按照上述文件的规定，对纳税人取得的一切收入中必须提供国务院、财政部和国家税务总局规定不计入损益的文件，如果不能提供上述不计入损益的文件，则应计入该补贴收入年度的应纳税所得额，依法计算缴纳企业所得税。

摘自

【公司高管人员绩效考核与薪酬分配原则】 年报高管薪酬披露原则

答公司高管人员绩效考核与薪酬分配原则

根据国家和地方有关政策规定，结合公司实际情况和发展需要，制定公司高管人员绩效考核与薪酬分配原则。

一、年度绩效考核原则要点

1．高管人员工资总额的增额和增幅原则上不应超过净利润的增额和增幅。

2．年度绩效考核以预算目标完成情况为主，兼顾经营管理水平。3．考核指标的确定和考核指数的计算：

（1）考核指标：净利润、营业收入、应收帐款（周转率和占净资产比重）、经营现金流量、经营管理水平，权重分别为0．35、0．15、0．25、0．15、0．1。

（2）根据净利润、营业收入、应收帐款、经营现金流量实际完成情况，计算各项指标考核得分。

（3）经营管理水平由董事（监事）和各部门进行评价，分别占70％、30％，分值在0．6－－－1．1之间。（优、良、一般、较差分别为1．1、0．95、0．8、0．6）

（4）计算考核指数，即

考核指数＝∑（考核得分×权重）

二、薪酬分配原则要点

高管人员薪酬实行年薪制，由基薪和效益收入两部分组成，即基薪＋效益收入

（一）基薪

1．基薪根据公司资产规模、经营规模等指标和岗位职责，并参考市场和行业水平确定。

2．董事会确定董事长、总经理的基薪水平；总经理确定经营班子其他成员的基薪水平，一般按总经理的65％－－85％核定，报董事会备案；董事长参照副总经理基薪水平，提议董事会秘书的基薪水平，报董事会审议通过。

（二）效益收入

1．效益收入根据绩效考核结果核定。

效益收入总额＝效益收入基数×考核指数

效益收入基数由董事会根据净资产收益率水平确定。

注：净利润按提取不低于同行业平均水平的坏帐准备金进行调整。

2．董事会确定效益收入总额和董事长、总经理的效益收入水平。其他成员的效益收入水平按其业绩在总额范围内进行分配，高管人员其他成员的平均效益收入为总经理的80％，分配程序同基薪，分配结果报董事会备案。

三、有关事项

1．董事会可根据公司实际情况在年度实施细则中对本原则确定的考核指标及其权重进行适当调整。

2．本原则所指高管人员包括董事长、经营班子成员、董事会秘书。3．本原则有关董事长的内容报股东会批准后，由股东会授权董事会实施。

4．高管人员绩效考核坚持公正、公平、公开的原则，考核结果与薪酬、奖惩及使用挂钩。

5．高管人员工资收入应依法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴。6．本原则经批准后由董事会薪酬与考核委员会组织执行，并负责解释。

几点说明：

1．本原则确定高管人员成员年度（当期）薪酬，属经营者短期激励范畴。公司将另行制定经营者和骨干人员的长期激励政策。

2．高管人员薪酬总额和结构比例由董事会确定。

3．公司根据国家有关规定提取奖励基金，一部分用于高管人员奖励风险基金，一部分用于支持经营者和骨干将来的持股方案。

公司高管人员2003年度绩效考核与薪酬分配实施细则

一、2003年绩效考核

1．考核指标和权重

净利润、营业收入、应收帐款、经营现金流量、管理水平考核权重分别为0．35、0．15、0．25、0．15、0．10

2．目标值及考核评分标准

（1）净利润和营业收入

目标值：净利润－－万元；营业收入－－万元；考核得分＝实际值／目标值

注：①净利润按提取不低于同行业平均水平的坏帐准备金进行调整；

②若实际值／目标值＞120％，实际完成超出目标值120％部分追加为目标，调整后重新计算考核得分。

（2）应收帐款：应收帐款周转率和应收帐款占净资产的比例考核权重分别为0．15、0．1，目标值分别为：

考核得分：应收帐款周转率考核得分＝1＋（实际值－目标值）／0．1×0．125

应收帐款占净资产的比例考核得分＝1－（实际值－目标值）／0．01×0．1（3）经营现金流量：目标值为：考核得分：（4）管理水平：由董事、监事和各部门打分。

考核得分＝董事（监事）评价得分×70％＋各部门评价平均得分×30％3．计算考核指数

考核指数＝∑（考核得分×权重）

二、薪酬分配

1．基薪

董事会确定总经理2003年基薪为16万元，建议董事长2003年基薪为16万元（需经股东会批准）。总经理确定经营班子其他成员的基薪水平，平均基薪水平按总经理的75％核定，幅度在65－85％之间浮动，报董事会备案。董事长参照副总经理基薪水平，提议董事会秘书的基薪水平，报董事会审议通过。

2．效益收入

效益收入总额＝效益收入基数×考核指数

效益收入基数按超出净资产收益率2％部分按比例累计提取：净资产收益率

提取比例2％－－4．5％7％4．5％－－7％8％7％9％

董事会确定效益收入总额和董事长、总经理的效益收入水平，其他高管人员按公司确定的原则规定进行分配。

三、有关事项

1．本实施细则高管人员包括董事长、经营班子成员、董事会秘书。2．本实施细则经董事会（股东大会）批准后执行，由薪酬与考核委员会负责解释。

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借：管理费用等 -福利费

贷：应付职工薪酬

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